نظرة عامة على:
بادئ ذي بدء ، يعرّف قانون العمل الإماراتي عقد العمل على أنه “أي اتفاق لمدة محددة أو غير محددة ، اختتمت بين صاحب العمل والموظف ، حيث يتعهد الأخير بالعمل في خدمة صاحب العمل وتحت إدارته وسيطرةها ، ، في مقابل أجر معين يتعهد صاحب العمل بدفعه “. يُعرّف العامل بأنه “أي ذكر أو أنثى يعمل ، مقابل أي نوع ، في الخدمة أو تحت إدارة أو سيطرة صاحب العمل ، وإن كان ذلك من بصره. هذا المصطلح ينطبق أيضًا على العمال والموظفين الموجودين في خدمة صاحب العمل وتحكمها أحكام هذا القانون. ” أيضًا ، يتم تعريف صاحب العمل على أنه “أي شخص طبيعي أو قانوني يستخدم عاملًا واحدًا أو أكثر في مقابل أي نوع من الأجور”. تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة لم يتطلب أن يكون عقد التوظيف مكتوبًا. الكتابة ، مثل هذا العقد مخصص لأجل إلى أجل غير محدد ، مع الإشارة إلى أن الحقوق والالتزامات المتبادلة بموجب عقد الأجل إلى أجل غير محدد تختلف عن تلك التي بموجب العقد المحدد المدة.
يُطلب من صاحب العمل قانونًا دفع أجر العامل على النحو المتفق عليه بمجرد أداء العامل ، ويعد نفسه ويكرس وقته في الوظيفة حتى لو لم يتم تعيين عمل له. الأجر الأساسي هو ما يتلقاه العامل بموجب العقد أو الاتفاقية بين العامل وصاحب العمل ، نقدًا أو نوعًا ، سواء على أساس سنوي أو شهري أو أسبوعي أو يوميًا أو كل ساعة أو مجزأة أو إنتاج أو عمولة حسب الاتفاق. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تشمل الأجر تكلفة بدل المعيشة ، أو أي منحة منحها العامل كمكافأة لصدقه أو كفاءتها ، شريطة أن يتم تنصاء هذه المبالغ في عقد التوظيف أو في اللوائح الداخلية للشركة أو كونها كذلك منحت عادة أن العمال الشركة يعتبرونهم جزءًا من أجرهم وليس كتبرعات.
يجب أن ينص على الأجر الأساسي في عقد التوظيف أو الموافقة عليه ، حسب الحالة. هناك حاجة إلى التمييز بين المفهوم العام للمكافآت والأجور الأساسية حيث لا يجب أخذ البدلات في الاعتبار في حساب الأجر الأساسي ، بدلاً من العدّر. هذا التمييز له أهمية كبيرة عندما يتم حساب حقوق ومزايا العامل من قبل صاحب العمل. يتم حساب بعض الفوائد وفقًا للأجور الأساسية ويتم حساب بعضها وفقًا للمكافآت المتضمنة لبعض أو جميع البدلات.
إنهاء علاقة التوظيف:
يمكن أن تنتهي علاقة التوظيف ، مثل العقود الأخرى الملزمة للطرفين والاتفاقيات القانونية الأخرى ، في مواقف وسيناريوهات مختلفة. قد يتم إنهاءه من جانب واحد من قبل الموظف أو صاحب العمل ، مع أو بدون سبب قانوني. كما يمكن إنهاءها من خلال اتفاقهم المتبادل. يمكن أن تنتهي علاقة التوظيف وفقًا لطبيعة العقد ، في حالة العقد المحدد المدة أو عند الانتهاء من عمل محدد متفق عليه. أيضا ، يجوز إنهاء علاقة التوظيف من قبل المحكمة. ينتهي عقد التوظيف عند الوفاة أو الإعاقة الكاملة للموظف بحكم الشهادة الطبية المعتمدة. قد ينتهي عقد التوظيف بوفاة صاحب العمل إذا تم أخذ شخصيته في الاعتبار عند انتهاء عقد التوظيف. بعد قولي هذا ، قد تؤدي نهاية علاقة التوظيف لأي سبب من الأسباب ، إلى نزاع بين الطرفين حول ما إذا كان يحق لأي طرف الحصول على أي نوع من الفوائد ، وإذا كان الأمر كذلك ، فإن مقدار ذلك.
ما هي استحقاقات العمل؟
استحقاقات العمالة هي الحقوق التي يضمنها عقد القانون أو التوظيف. في حالة منح عقد التوظيف الموظف حقوقًا وفوائد أكثر فائدة من تلك المنصوص عليها في القانون ، فإن هذه الحقوق المفيدة يجب أن تسبح الأسبقية على تلك المنصوص عليها في القانون. على هذا النحو ، يحق للموظف مطالبة صاحب العمل بدفع جميع حقوقه المضمونة. تشمل هذه الحقوق ، على سبيل المثال لا الحصر ، الحق في الحصول على الأجور غير المدفوعة ، وأجر العمل الإضافي ، ومزايا نهاية الخدمة ، والنقد بدلاً من الإشعار – في حالة قيام صاحب العمل بإنهاء عقد العمل دون إعطاء إشعار مسبق ، والنقد ، بدلاً من التوازن غير المستخدم في الإجازة السنوية. بالإضافة إلى ذلك ، يحق للموظف تقديم مطالبة بتقدير عمله/عملها خلال العطلات العامة والرسمية. يحق للموظف أيضًا الحصول على تعويض في حالة إثبات أن إنهاءه/إنهاءه كان غير عادل بدون سبب قانوني. يحق للموظف الحصول على تذكرة العودة إلى الوطن – نقدًا أو نوعًا ما – في حالة تجنيده من خارج الولاية ، فإنه لا ينضم إلى صاحب عمل آخر ولا يثبت صاحب العمل أن العامل قادر على تحمل نفقاته. تختلف هذه الحقوق وفقًا لنوع العقد أو الاتفاق ومدته وسبب الإنهاء والشخص المسؤول عنها. يختلف مبلغ القيمة المالية لهذه الحقوق وفقًا لقيمة الأجر والتعقيم الأساسيين ، وكلها مرتبطة بوجود التبرير القانوني.
شريط الوقت كمبدأ عام:
الوصفة الطبية تعني انقضاء الحد الزمني. في الفقه ، يمكن أن تؤدي الوصفة الطبية إلى عملية الاستحواذ أو مصادرة الحق. في حالة مصادرة الحق ، يفرض قانون التقادم موقفًا سلبيًا ، أنا ، هـ. منع الدائن من ممارسة حقه/لها أو تقديم مطالبة بالحق. وصفة استحواذ تتطلب وضع إيجابي ، كونها الحيازة. في الواقع ، لا يتم تأسيس قانون التقادم على أساس قانوني بحت ، لأن انقضاء فترة الزمن في حد ذاتها لا يؤدي إلى أي تأثير قانوني ، لأنه لا ينتج عنه في عملية الاستحواذ أو فقدان أي حق ، ما لم تتم إضافة عناصر أخرى (مثل الإهمال في تقديم المطالبة). بالنسبة لاعتبارات مختلفة ، اعتمدت الفقه الفقري فكرة أن انقضاء فترة زمنية طويلة نسبيًا يجب أن تؤدي إلى إطفاء حق الدائن أو الحالة التي تحمي هذا الحق إذا ظل صامتًا طوال هذه الفترة وفشل في تقديم مطالبة. يجب أن يمحو الوقت كل الأشياء. تشمل مثل هذه الاعتبارات التي دعت المشرعين إلى تبني هذا النظام الاعتماد على الافتراض بأن مسؤولية المدين عن الديون قد تم إصدارها ، لأن قانون التقادم يعتمد على الافتراض بأن مسؤولية المدين يتم تفريغها ، إما أنه حققها – افتراض الرضا – أو لأن الدائن قد أدى إلى إعفاء مدين الديون – افتراض الإصدار ، ولهذا السبب ظل الدائن صامتًا طوال هذه الفترة وفشل في تقديم مطالبة باسترداد ديونه. وتشمل الاعتبارات الأخرى الخاصة بنظام التقادم رغبة المشرع في عدم إبطال المدين بتراكم الديون بحيث يتم إطفاء الديون المتراكمة لسنوات عديدة ، من أجل منع التعسف.
أيضًا ، قيل أن قانون التقادم يعتمد على فكرة أن الدائن المهمل ، الذي انتظر حتى فترة طويلة من الوقت قد انقضت دون تقديم مطالبة بالحق. في هذا الصدد ، يفضل القانون مصلحة المدين الذي لم يفعل شيئًا ليتم إلقاء اللوم عليه في مصالح الدائن المهمل. يركز هذا النوع من قانون التقادم على العديد من الاعتبارات التي تهدف إلى حماية المصلحة العامة ، لأن المعاملات المستقرة تعتمد إلى حد كبير على مفهوم القيود. على سبيل المثال ، إذا تمكن الدائن من تقديم مطالبة ضد مدينه بغض النظر عن المدة التي توصل إليها الوقت منذ أن كان يحق له الحصول على المبلغ المطالب به ، ويطلب من المدين إثبات أنه قد حقق بالفعل مسؤوليته وتلقيه وتلقيه خطاب التفريغ والتخليص ذي الصلة ؛ بعد ذلك ، سيكون من المرهق للغاية مطالبة المدين بالحفاظ على خطاب التفريغ والتخليص بأمان إلى الأبد لإثبات أنه قد حقق الدين المطالب به.
من أجل التعامل المستقر ، من المفترض أن يكون الدائن الذي حافظ على الصمت لفترة طويلة قد حصل على استحقاقه/أن يفرغ مدين الديون. لا يجوز لحق الدائن أن يقف لفترة غير محددة. لذلك ، جاء الفقه القانوني لإنشاء فترة زمنية مناسبة ومعقولة تختلف وفقًا لنوع الحق والتشريع ذي الصلة ، بحيث لا تكون هذه الفترة طويلة لتزويد المدين ، ولا من الممكن أن تتحمل حقوق الدائن. تجدر الإشارة إلى أن المشرع في الإمارات العربية المتحدة قد ذكر في المادة (473) من قانون المعاملات المدنية التي (لا يجوز أن تنتهي صلاحيتها بحلول مرور الوقت ولكن لا يجوز أي مطالبة إذا تم رفضها بعد مرور خمسة عشر عامًا دون عذر قانوني ، ولكن مع مراعاة أي أحكام خاصة تتعلق بها). ويترتب على ذلك أن المشرع في الإمارات العربية المتحدة ، كمبدأ عام ، يحدد المدة التي يتم بها حظر المطالبة بالحق في الوقت الذي تم فيه حدوث خمسة عشر عامًا دون عذر شرعي ، مع مراعاة الأحداث التي تخضع لأحكام خاصة. يحتوي قانون العمل الإماراتي على أحكام خاصة تشير إلى الوقت الذي تمنع فيه مطالبات العمل الوقت كما هو مذكور بالتفصيل في المقالة أدناه:
قانون التقادم فيما يتعلق بمطالبات العمل والنزاعات في قانون العمل الإماراتي:
بناءً على ما سبق ، يمكن تعريف قانون التقادم على أنه تمرير فترة زمنية معينة دون تقديم دعوى ضد المدين لاستعادة ديونه الناتجة عن إطفاء مسؤولية المدين عن الدين المطالب به و مصادرة حق الدائن في تقديم مطالبة فيما يتعلق بمثل هذا الدين. تبنى المشرع في الإمارات العربية المتحدة مبدأ قانون التقادم فيما يتعلق بالمطالبات الناشئة عن حقوق العمال ، في حين أن بعض التشريعات المقارنة قد تبنت فكرة أن قضايا استحقاقات العمل ليست محظورة على الإطلاق.
وضع المشرع في الإمارات العربية المتحدة أحكامًا خاصة تشير إلى قانون التقادم فيما يتعلق بالمطالبات المتعلقة بحقوق العمل. لم يتم سماع المطالبات المتعلقة باستحقاقات العمل بعد عام واحد في حالة الحرمان من قبل الطرف الخصم. تنص المادة (6) من قانون العمل على عدم وجود مطالبة بأي حقوق مستحقة وفقًا لأحكام هذا القانون ، سيتم سماعها بعد مرور عام من تاريخ استحقاقها.
هذا يدل على أن فترة الوصفات الطبية ستبدأ من تاريخ الاستحقاق الفعلي لهذه الحقوق. يتم حساب هذه الفترة في أيام ولا يجوز حساب اليوم الأول. سيتم الانتهاء من الفترة بحلول اليوم الأخير منها ، ما لم يسقط اليوم الأخير في عطلة رسمية. في مثل هذا الحدث ، يمتد إلى اليوم التالي. يتم حساب الأيام بالرجوع إلى التقويم الغريغوري. السنة 365 يومًا والشهر 30 يومًا ، ما لم ينص عقد العمل على خلاف ذلك.
التعليق وانقطاع فترة التقادم فيما يتعلق بمطالبات العمل:
وفقًا لقانون المعاملات المدنية الإماراتية ، فإن قانون التقادم لسماع مطالبة الحق هو خمسة عشر عامًا. ومع ذلك ، كاستثناء للمبدأ العام المذكور أعلاه ، يحدد قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة حكمًا خاصًا ينص على أن مطالبات العمل قد تم تحريكها بعد مرور عام من تاريخ نضجها. ومع ذلك ، فإن هذه الفترة المنصوص عليها في قانون العمل الإماراتي قد لا تنطبق تمامًا على جميع الأحداث. يجب تعليق تشغيل الوقت لوصفة طبية إذا كان هناك عذر قانوني لا يمكن تقديم المطالبة بالحق. لا ينبغي أن تؤخذ الفترة التي يتمتع خلالها هذا العذر في الاعتبار في فترة الوصفات الطبية. إن القبول من قبل ملتزم بالحق ، سواء كان صريحًا أو ضمنيًا ، يقطع الوقت الموضح لوصفة طبية. أيضًا ، تتم مقاطعة فترة الوصفة الطبية بناءً على مطالبة قضائية يتم تقديمها أو أي إجراء قضائي يتم اتخاذه من قبل أحد الالتزام لفرض حقه. كقاعدة عامة ، في حالة توقف فترة الوصفة الطبية ، تبدأ فترة جديدة تعادل الفترة الأولى.
يشير الفقه والتشريع في دولة الإمارات العربية المتحدة إلى بعض الظروف المخففة التي قد تعلق أو تفسير فترة الوصفات الطبية فيما يتعلق بمطالبات العمل. على الرغم من أنه لم يتم تحديده بشكل صريح في قانون العمل ، إلا أنه تم الاحتفاظ به باستمرار من قبل محاكم الإمارات العربية المتحدة أن العذر القانوني يعلق فترة الوصفة الطبية فيما يتعلق بمطالبات العمل بالرجوع إلى القواعد العامة للقانون المذكورة في قانون المعاملات المدنية. من الجدير بالذكر ، في حالة تقديم مطالبة بالعمالة بعد انتهاء المهلة الزمنية من قبل الورثة القانونيين للموظف المتوفى وبعض الورثة القانونيين لديهم عذر قانوني والآخرون ليس لديهم عذر قانوني ، والادعاء المقدم من أولئك الذين هم يجب سماع عذر قانوني إلى حد حصتها. على أي حال ، فإن تحديد ما إذا كان العذر يشكل عذرًا قانونيًا أو لا يخضع لعلاج فترة الوصفات الطبية أو ما إذا كان القبول من قبل ملتزم بحق يقطع فترة الوصفة صالحة للسلطات التقديرية للمحكمة أم لا.
خلاصة القضايا ، لا يجوز سماع الحالات المتعلقة باستحقاقات العمالة ، بعد انقضاء سنة واحدة من تاريخ استحقاقها ، وفقًا للأحكام الخاصة المنصوص عليها في قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة. هذا استثناء من القواعد والأحكام العامة المذكورة في قانون المعاملات المدنية ، والذي يوفر فترة وصفة طبية لمدة خمسة عشر عامًا من تاريخ الاستحقاق. ومع ذلك ، فقد أنشأ المشرع في الإمارات العربية المتحدة بعض الظروف والاستثناءات المخففة التي تهدف إلى حماية المصلحة العامة من خلال تثبيت المواقف الناشئة عن علاقة التوظيف وعدم التمويل من الحق ، كما هو محدد في القواعد العامة التي تقاطع أو تعلق فترة الوصفة الطبية فيما يتعلق بالحالات الناشئة عن نزاعات المخاض. وغني عن القول أن المشرع في الإمارات العربية المتحدة لم ينظر في الحجة المتعلقة بمصادرة الحق فيما يتعلق بحقوق السمع كأم في النظام العام لأن المحكمة قد لا تتعامل مع هذه الحجة من تلقاء نفسها ، ما لم يتم رفعها قبل المحكمة.
انقر على PDF أدناه لتنزيل النسخة العربية من هذه المقالة.
info@fichtelegal.com أو اتصل على +971 4 435 7577
& nbsp ؛
