بالعامية ، يفهم الناس المناطق المجانية التجارية حيث أن المناطق المنفصلة بطريقة أو بأخرى من منطقة الإمارات العربية المتحدة. في حين أن هذا الفهم دقيق بشكل أساسي بالنسبة للمناطق الحرة المالية ، فمن المعروف أن المناطق الحرة التجارية لا تخرج بشكل كبير عن التشريع الفيدرالي أو من التشريعات المحلية في الإمارة حيث توجد.
في مسائل التوظيف ، تشير المناطق المجانية التجارية بشكل عام إلى تشريع التوظيف الفيدرالي وتطبيقه ، وخاصة القانون الفيدرالي رقم. 8 لعام 1980 ، بصيغته المعدلة (“قانون التوظيف”). إن الركود الحاد الذي ينطوي عليه اختبار الأوبئة Covid 19 بقسوة قدرة الشركات على التغلب على الاضطراب المتأصل في سلسلة التوريد ، والتدفقات النقدية ، والعلاقة مع الدائنين. مصادر الأموال تصبح متقلبة. لذلك ، تتصور العديد من الشركات خطط الطوارئ أو ، في أقصى خيارات خروج السوق.
من منظور التوظيف ، لا تكون الأمور واضحة دائمًا ، وتختلف المواقف إلى حد كبير من الوقت الحكيمة والموقع. نحن نقدم أدناه ردود قليلة على المناطق التي قد يواجه فيها الموظفون أوجه عدم اليقين.
إجازة غير مدفوعة الأجر ، إجازة آنال ، إجازة مرضية
لا يمكن لصاحب العمل فرض موظفيه للاستفادة من إجازة غير مدفوعة الأجر ، ولكن يمكن أن يمنحهم خيار الاستفادة من إجازة غير مدفوعة الأجر. إن المواضع أحادية الجانب للموظفين في إجازة غير مدفوعة الأجر تساوي خرقًا لعقد التوظيف ، وبالتالي قد تؤدي إلى مطالبة ضد صاحب العمل. سيتم تطبيق نفس الحل في القضية التي يطلبها صاحب العمل الموظف بالبقاء في المنزل ، غير مدفوع الأجر ، دون تبرير صالح.
ومع ذلك ، يمكن لصاحب العمل تحديد وفرض من جانب واحد على الموظفين للاستفادة من الإجازة السنوية. فن. يقرأ 76 من قانون التوظيف الإماراتي: “يجوز لصاحب العمل وفقًا لتقديره تحديد تاريخ بدء الأوراق السنوية ، وعند الضرورة ، قد يقرر تقسيم الإجازة في جزأين على الأكثر”.
تظل الأوراق المرضية قابلة للتطبيق بشكل عام طوال الفترة ومتاحة للموظفين ، بغض النظر عن الاتصال بهم أم لا فيروس. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن الموظفين في فترة الاختبار ليس لديهم فائدة الإجازة المرضية.
الموظفين على المراقبة وموقفهم أثناء تفشي Covid 19
إذا تم الاتفاق على فترة الاختبار في عقد التوظيف ، فقد لا تتجاوز هذه الفترة 6 أشهر. والجدير بالذكر أنه لا يجوز للموظف تحت المراقبة أن يختار الإجازة المرضية ، لا يحق له الحصول على مخصصات نهاية الخدمة وعقد التوظيف ، أثناء وجوده في فترة الاختبار ، في أي وقت من قبل صاحب العمل. لن يكون أي إشعار بالإنهاء أو فترة الإشعار ضروريًا في مثل هذه الحالة. بشكل متصل ، يجوز للموظف إنهاء عقد التوظيف فورًا أثناء الاختبار.
في الوضع الحالي ، قد يكون هناك موظفون تحت المراقبة. قد نواجه هنا حالتين:
- عندما يتم إنهاء عقد توظيف لأسباب تتعلق بالعمل والأداء وقرار صاحب العمل ، والقضية التي يمكن فيها تسريع الموظف وفقًا لما ورد أعلاه ؛ و
- عندما يتم إنهاء عقد توظيف لأسباب مثل استحالة الشركة للحفاظ على الوضع الحالي ، والوضع مرة أخرى ، سيكون الإنهاء فوريًا وبدون سبب.
لا يعود الموظفون إلى العمل بسبب قيود السفر أو الموظفين الذين هم أولياء الأمور ويحتاجون إلى وقت للتعليم المنزلي أو الإشراف على الأطفال. هل دفعوا؟
الأحكام القانونية صامتة في معالجة مثل هذه التدابير ، والتي يمكن فهمها لأنها لا تحدث في سياق العمل الطبيعي. في كلتا الحالتين أعلاه ، كل هذا يتوقف على الاتفاق بين صاحب العمل والموظف. إذا كان لدى صاحب العمل خطة طوارئ للعمل عن بُعد ، فيمكن إجراء ترتيبات العمل في كلتا الحالتين فوق ترتيبات العمل ، حيث يساهم الموظف في المنظمة ويحصل على رواتبهم. كملاحظة استشارية ، يجب أن يكون أصحاب العمل متساهلين لمثل هذه الترتيبات.
ومع ذلك ، فقد رأينا بعض المشكلات الناشئة مع الموظفين الذين لا يمكنهم العودة إلى العمل بسبب قيود السفر المفروضة على الحكومة. نحن ندرك خوفهم المفهوم من إلغاء عقود عملهم. يختلف الموقف هنا فيما يتعلق بنوع عقد العمل محل النقاش ، محدود أو غير محدود.
بالنسبة للعقود المحدودة ، يبدو الموقف أسهل لأنه بالنسبة لأي حالة من الإنهاء المبكر (قبل انتهاء المصطلح) ، سيحتاج صاحب العمل في أي حال إلى دفع تعويض للموظف وفقًا للفن. 115 من قانون التوظيف. يجب ألا يتجاوز مقدار التعويض بأي حال من الأحوال الأجر الكلي المستحق لمدة ثلاثة أشهر أو الفترة المتبقية من العقد ، أيهما أقصر ، ما لم ينص على خلاف ذلك.
بالنسبة للعقود غير المحدودة ، يمكن القيام بإقالة الموظف بشكل قانوني إذا كانت هناك أسباب متعلقة بالعمل (مثل الأداء ، المهارة) أو الموظف مذنبًا بسوء سلوك جسيم ، وفقًا للفن. 120 من القانون (مثل السرقة والاعتداء وما إلى ذلك). في أي موقف آخر ، يكون للإنهاء أسباب خطيرة تعتبر تعسفية ، وبالتالي خرق تعاقدي من جانب صاحب العمل.
في حالة Covid 19 ، تكون القضية ذات طبيعة غريبة ، غير قابلة للموظف للموظف. بعد ذلك ، سيؤدي إلى تعويض مستحق للموظف ، بالإضافة إلى الحقوق القانونية الأخيرة. باختصار ، فإن عملية الإنهاء تعني دفع فترة إشعار لمدة 30 يومًا ، ورصيد الإجازة السنوية ، ومزايا نهاية الخدمة ، وتذكرة الإعادة إلى الوطن ، وتعويض يتناسب مع الأضرار التي يعاني منها الموظف نتيجة لهذا الفصل. قد يتم تعويض التعويض عن الفصل التعسفي مسبقًا في عقد التوظيف أو يجوز لتحديده من قبل المحكمة لتعزيز المطالبة. الحد الأقصى للتعويض هو راتب ثلاثة أشهر يتم دفعه فوق أي التزامات تعاقدية أو قانونية أخرى.
تم تسريح الموظفين خلال جائحة Covid 19. ماذا يحدث للتأمين الطبي ، تأشيرات الإقامة ، الإيجارات؟
بشكل عام ، سنفرق هنا بين الفصل القانوني والفصل غير القانوني.
في الحالة الأولى (الفصل القانوني) ، سيتم إلغاء تأشيرة الإقامة للموظف وبالتالي التأمين الطبي المقدم من صاحب العمل ، وبالتالي لا يمكن الاستفادة من مزاياه.
في القضية الثانية (الفصل غير القانوني) ، يحق للموظف المطالبة بخرق العقد ضد صاحب العمل ، والقضية التي يجوز فيها الحفاظ على تأمينه الطبي وتأشيرة الإقامة بشكل صحيح في النظر في شكوى رسمية قدمها الموظف مع وزارة العمل والشؤون الاجتماعية.
في كلتا الحالتين أعلاه ، قد يستفيد الموظف من تدابير الإغاثة التي تم الإعلان عنها رسميًا التي تنفذها الحكومات الفيدرالية و / أو المحلية ، مثل: المساعدة الطبية المجانية أو التعليق المدفوع بالفعل للبنوك في الاعتبار لدعم البنك المركزي الإماراتي المستهدف مخطط. اعتبارًا من 23 مارس 2020 ، أعلنت وزارة أبو ظبي القضائية عن تدابير الإغاثة الإضافية ، بما في ذلك الحظر المفروض على الإخلاء لفترة مؤقتة خلال ويب Covid 19. نأمل أن يتم تنفيذ تدابير مماثلة قريبًا من قبل الإمارات الأخرى.
لم يتم الدفع للموظفين أو الشركة في استحالة الدفع
لمثل هذا الموقف ، ستكون العديد من السيناريوهات قابلة للتطبيق:
- في حين أن التكرار ليس على هذا النحو المنصوص عليه في القانون ، فإنه مقبول إلى حد ما في ممارسة المحاكم ، وهو شكل من أشكال الإنهاء لأسباب توفير التكاليف. ولكن بصرف النظر عن الفوائد القانونية ، سيحتاج الموظف إلى تلقي تعويض. من الناحية الإجرائية ، والتحدث ، فإن التكرار يعني: إشعار أو تعويض بدلاً من الإشعار ، فإن فترة الإشعار لا تقل عن 30 يومًا ؛ جميع الفوائد المستحقة (مثل إجازة مستحقة ولكن غير مستخدمة) ؛ مدفوعات نهاية الخدمة ، حسب الاقتضاء ؛ تكلفة النقل إلى الوطن (تذكرة الطيران) ؛ تعويض. الحد الأقصى للتعويض هو راتب ثلاثة أشهر يتم دفعه فوق أي التزامات تعاقدية أو قانونية أخرى.
- ترتيبات الدفع (على سبيل المثال مدفوعات التقسيط) إذا تم الاتفاق عليه بشكل متبادل من قبل صاحب العمل والموظف.
- خرق عقد العمل من جانب صاحب العمل ، مع كل العواقب المستمدة من هنا.
خوفًا من فقدان الوظيفة ، لا يقارن الموظفون عن إصابة بالفيروس
في جميع الحالات ، في حالة إصابة الموظف ، فإن التزام إعلام صاحب العمل أمر بالغ الأهمية. يجب أن يكون الأخير قادرًا على اتخاذ الاحتياطات اللازمة وحماية بيئة العمل الكلية قدر الإمكان. أخيرًا وليس آخرًا ، يُعاقب على الإبلاغ عن الإبلاغ باعتباره جناية ويخضع للمحاكمة وفقًا للقانون الفيدرالي رقم 14 لعام 2014 حول سيطرة الأمراض المعدية.
لا ينبغي أن تعتمد الشركات ومجتمع الأعمال بشكل عام على قوانين اللوائح المعمول بها في المنطقة الحرة. تصدر الحكومات الفيدرالية والمحلية توجيهات وملاحظات الامتثال التي يجب تنفيذها حكيمة أو حكيمة للإمارات ، وبالتالي يجب اتباعها بغض النظر عن حقيقة أن الكيان مسجل في منطقة حرة أو شاطئ. على سبيل المثال ، فإن تدابير الإغاثة التي ينفذها البنك المركزي للحفاظ على الاقتصاد أو التدابير المتعلقة بالتداول داخل البلاد قابلة للتطبيق عمومًا ، وبالتالي تستفيد الجميع ويجب أن يتبعها الجميع.
