في 26 مارس 2020 ، أصدرت وزارة الموارد البشرية والإمارات (MOHRE) القرار 279 بشأن استقرار التوظيف في القطاع الخاص خلال فترة تطبيق التدابير الاحترازية التي تهدف إلى الحد من انتشار فيروسات النيابة.
يهدف القرار إلى حماية الموظفين من غير UAE طوال مدة التدابير الاحترازية COVID-19 التي تطبقها حكومة الإمارات العربية المتحدة ويهدف إلى أن تكون فعالة حتى تتم إزالة هذه التدابير الاحترازية.
من جانب صاحب العمل ، يعتبر تطبيق القرار حمايتهم من التقلبات المالية ، وكذلك ضد عقوبات نظام حماية الأجور (WPS) في حالات تخفيض الأجور ، وبالتالي يتم نقل المبالغ المنخفضة عبر مسار WPS. من الواضح أن هذه الحماية تخضع لصاحب العمل بعد الخطوات الإجرائية المذكورة في القرار.
2. لمن ينطبق القرار؟
ينطبق القرار على شركات القطاع الخاص التي تعمل تحت اختصاص Mohre. من خلال هذا ، فإننا نتفهم الشركات والشركات البرية المسجلة في المناطق المجانية التجارية ، لأنها تتابع عمومًا إطار العمل على مستوى البلاد بموجب القانون الفيدرالي 8 لعام 1980 بصيغته المعدلة (“قانون التوظيف”). قامت المناطق المالية الحرة (DIFC و ADGM) بتكوين لوائح التوظيف الخاصة بها ، وبالتالي لا تندرج تحت رعاية القرار.
لا ينطبق القرار إلا على العلاقة بين صاحب العمل وموظفيه الأجانب ، وبالتالي العمال غير UAE ، كما هو مذكور في المادتين 1 و 8 من القرار.
3. هل يحتاج صاحب العمل إلى إثبات أنه تأثر بالتدابير الوقائية؟ وإذا كان الأمر كذلك ، كيف؟
في حين أن القرار صامت حول هذه النقطة ، فإننا نتوقع أن يصدر موهر مزيد من التوجيه والتوضيح.
كنتيجة للتدابير الاحترازية ، فمن حقيقة أن قدرة الطوارئ للشركات يتم اختبارها على المستويات القصوى وأن بعض الشركات يجب أن تنفذ عمليات القطع من أجل الحفاظ عليها. بيئة الأعمال في جميع أنحاء العالم متشككة فيما يتعلق بالدوران ، أو استقرار التدفق النقدي أو الأحداث الخارجية التي قد تجبرهم على الخروج في المستقبل ، على الرغم من أنها لا تتأثر مباشرة بالتدابير الوقائية ولا تزال تعمل.
ومع ذلك ، يجب إعادة التأكيد على عدد قليل من المفاهيم البارزة ، مثل المبدأ الشامل المتمثل في “حسن النية” في تنفيذ العقود والنهج الضيق للمحاكم تجاه أحداث المشقة. على الرغم من مجموعة من التدابير المسموح بها بموجب القرار ، لا يمكن حماية صاحب العمل بالكامل من مطالبات التوظيف في هذه الفترة. على هذا النحو ، ستحلل المحكمة المختصة ما إذا كان صاحب العمل قد تم تنفيذه من قبل صاحب عمل بحسن نية ، أو على العكس من ذلك ، لغرض وحيد هو الاستفادة من هذه “الفرصة الجديدة” وخفض التكاليف.
بالنظر إلى ما ورد أعلاه ، نحن نرى أن القرار يضع عبئًا على صاحب العمل على استعداد لتقليل القوى العاملة في هذه الفترة.
4. ما هي التدابير التي يرسم أصحاب العمل أن يتخذوها بموجب القرار؟ هل يمكن اتخاذ مثل هذه التدابير تمامًا أو تدريجياً؟
يجب اتخاذ التدابير المسموح بها لصاحب العمل تدريجياً ، تدريجياً ، كما يذكر القرار في المادة 2. وفقًا لذلك ، يحق لصاحب العمل تنفيذ ما يلي:
- العمل من المنزل (عن بُعد) ؛
- منحة إجازة مدفوعة ؛
- منح إجازة غير مدفوعة ؛
- تقليل الراتب المؤقت ؛
- تخفيض رواتب دائم.
لقياس لا. 2 ، يتم فهم الإجازة المدفوعة على أنها إجازة سنوية. يجوز لصاحب العمل “تحديد تقديره لتاريخ بدء الأوراق السنوية ، وعند الضرورة ، قد يقرر تقسيم الإجازة في جزأين على الأكثر”. (المادة 76 من قانون التوظيف). يمكن أن يفرض هذا التدبير من جانب واحد من قبل صاحب العمل.
بالنسبة للتدابير 3 و 4 و 5 ، يجب أن تكون الموافقة المتبادلة من صاحب العمل والموظف موجودة.
من منظور إجرائي ، عدد قليل من النقاط البارزة أدناه:
- للحصول على تخفيض الأجور المؤقتة ، سيحتاج صاحب العمل والموظف إلى توقيع تعديل على عقد التوظيف ، ليتم الاحتفاظ به لموهر إذا طلب ذلك. وغني عن الإشارة إلى أن التعديل يجب أن يحدد صلاحيته المحدودة (على سبيل المثال من خلال تحديد مصطلحه أو إقران مدة الدقة ، أيهما ينتهي في وقت سابق).
- لتقليل الأجور الدائم ، وبالمثل ، يجب أن يكون التعديل الموقّع لعقد التوظيف موجودًا ؛ ومع ذلك ، يجب إخطار هذا التخفيض بشكل إلزامي إلى Mohre ويخضع لموافقة Mohre.
5. الإجازة غير المدفوعة تعني غير مدفوعة الأجر أو هل لا تزال هناك حاجة إلى دفع البدلات؟
لقد تلقينا طلبات عميل تفيد بأنه خلال فترة الإجازة غير المزعومة ، سيظل يحق للموظف الحصول على بدلات وفقًا لهذا القرار ، ولكن ليس للراتب الأساسي.
في رأينا ، تختلف الإجازة غير المدفوعة والتدابير المسموح بها لفائض القوى العاملة (مثل التكرار). في الحالة الثانية ، تظل البدلات مستحقة الدفع ، ولكن في الحالة الأولى (إجازة غير مدفوعة الأجر) ، لا يتم دفع الموظف ، وهذا يعني أن الموظف لا يتلقى كل من الراتب الأساسي والبدلات.
في الوقت نفسه ، نكرر أن فترة الإجازة غير المدفوعة هي ذات طبيعة مؤقتة وتخضع لاتفاق متبادل. قانون التوظيف نفسه يحتوي على مرجع واحد في الفن. 87 لمدة شهر واحد سنويًا كإجازة غير مدفوعة لأنشطة الحج ، والتي تنطبق على الموظفين المسلمين.
وبالتالي ، فإننا نسلط الضوء على المعنى الضيق إلى حد ما بأن الأحكام القانونية المعمول بها تعطي مفهوم الإجازة غير المدفوعة. إن الموقف الذي سيضع فيه صاحب العمل موظفًا تحت إجازة غير مدفوعة الأجر طوال مدة التدابير الوقائية أو بشكل غير محدد ، في رأينا ، غير عملي من الناحية القانونية.
6. هل يمكن للموظف في إجازة غير مدفوعة الأجر أن يطلب أجزاء من إكراميه ليتم دفع بعض النقود في متناول اليد؟
لا يوجد شيء في قانون التوظيف أو في القرار الذي يمنع الموظف في تقديم مثل هذا الطلب. في الوقت نفسه ، لا يُلزم صاحب العمل قانونًا بدفع مكافأة مقدمًا ، نظرًا لأن المكافأة هي الحق المتأصل في إنهاء علاقة التوظيف.
بشكل قاطع ، توصينا هي أن مثل هذه الاتفاقات يمكن أن يقوم بها صاحب العمل والموظف ، وكلاهما في حالة من الضيق ؛ يتم تشجيع أرباب العمل على احتواء مثل هذه الطلبات قدر الإمكان لجعل وضع موظفيهم غير المدفوعين محتملين.
7. هل يجب على الشركة أن تدعم موظفيها لإيجاد حلول مع ملاكها ودائنيها ، مثل البنوك؟
في البداية ، ليس لدى صاحب العمل أي التزام قانوني في هذا الصدد لأن الالتزامات التي يتعاقد معها الموظف (مثل القروض) شخصية له. ومع ذلك ، مع الإشارة إلى أنه ليس جميع الموظفين لديهم القدرة وسلطة التفاوض مع دائنيهم ، فإنه يوصى بالشركات لدعمهم قدر الإمكان. في النهاية ، سيضمن أي دعم ممنوح للموظف في هذه المرحلة لاحقًا قوة عاملة أكثر تحمسًا وتفانيًا وتكلفة دوران أقل.
8. إذا لم يكن لدى الشركة خيار آخر سوى تسريح الموظفين ، فهل هذا ممكن من الناحية القانونية بموجب القرار؟
لا يذكر القرار صراحة “إنهاء العمل” ، وبالتالي في اقتصاد هذه الأداة ، يوصى بأن تحافظ الشركات على هذا الإجراء كملاذ أخير.
ومع ذلك ، يمكن إنهاء عقود التوظيف وفقًا للحالات التي يحددها قانون التوظيف ، من قبل كل من صاحب العمل والموظف. نؤكد أن أحكام قانون التوظيف التي تشير إلى الفصل القانوني أو التعسفي لا تزال صالحة في هذه الفترة لأن القرار لا يحل محل أو يؤثر على تطبيق قانون التوظيف.
بالإضافة إلى ذلك ، يمنح الدقة حماية محددة لفئات الموظفين في حالات ما يسمى “التكرار”. إذا ، على سبيل المثال ، يحدد صاحب العمل أنه يحتوي على فائض من القوى العاملة ، فيجب أن يتم تسجيل هذا الفائض في سوق العمل الافتراضي. يمكن استخدام هؤلاء الموظفين ، حسب الحاجة ، من قبل المؤسسات الأخرى.
يفرض القرار شروطًا معينة لمثل هذا التسجيل ، وهي:
أ) الموظفون لديهم بالفعل تصاريح توظيف صالحة بموجب صاحب العمل ؛ و
ب) صاحب العمل لمواصلة تزويد المواد الغذائية والإقامة والاستحقاقات القانونية (وليس الراتب الأساسي) حتى يغادر الموظفون البلاد أو الحصول على تصريح عمل لصاحب عمل آخر.
قد يمثل ما سبق شكلاً من أشكال الاعتراف بالمفهوم المثير للجدل “التكرار” بموجب قانون الإمارات العربية المتحدة ، وفي رأينا ، يعني القرار أنه ، بالنسبة لحالات التكرار ، لا يمكن رفض الموظفين دون شكل من أشكال التعويض. لذلك ، يهدف إلى منع أرباب العمل من الاستفادة من هذه الفرصة وخفض التكاليف في حساب موظفيهم.
9. ما هو سوق العمل الافتراضي وكيف يعمل؟
إنها بوابة عبر الإنترنت تقدمها موهر لأصحاب العمل والموظفين ، حيث يمكن للباحثين عن عمل وأرباب العمل البحث عن الوظائف الشاغرة أو الإعلان عنها.
يمكن الوصول إلى سوق العمل الافتراضي على https://mohre.hyrdd.com/
يذكر القرار أن سوق العمل الافتراضي متاح لجميع الباحثين عن عمل في البلاد ، وكلهم يحقون التسجيل في سوق العمل الافتراضي. بمعنى آخر ، يمكن الوصول إلى النظام حتى للموظفين الذين يبحثون حاليًا عن عمل ، حتى لو لم يكن لديهم أي موضع مسبق في الإمارات العربية المتحدة.
10. هل يمكن معالجة تصاريح التوظيف الجديدة وتأشيرات الإقامة خلال هذه الفترة؟
يذكر القرار أن نقل تصاريح العمل أو تصاريح العمل المؤقت أو تصاريح العمل بدوام جزئي يمكن الحصول عليها للموظفين الذين تم تجنيدهم عبر سوق العمل الافتراضي. القرار صامت في تحديد ما إذا كان بالنسبة للموظفين الذين تم تجنيدهم من خارج سوق العمل الافتراضي ، يتم تطبيق نفس الإجراء.
في حين أن هناك عددًا من الجوانب في هذا القرار يجب توضيحها ، سنصدر تحديثات منتظمة على نفسه ، تمشيا مع التطورات والتوجيهات الجديدة الصادرة عن Mohre.
