ملاحظة: هذا ينطبق على شركات الإمارات العربية المتحدة التي تندرج تحت تطبيق القانون الفيدرالي 8 0F 1980 بصيغته المعدلة. لذلك يتم استبعاد الكيانات الحكومية.
هل يمكن لصاحب العمل أن يلزم الموظفين بالوصول إلى العمل خلال جائحة فيروس كوروناف؟
في حين أنه من الصعب إصدار إجابة واضحة على السؤال بسبب الاعتماد على مجموعة من المتغيرات ، فإن بعض الاعتبارات مفصلة أدناه.
بموجب القانون الفيدرالي الإماراتي لا. 8 لعام 1980 بصيغته المعدلة (قانون التوظيف) ، فإن صاحب العمل لديه التزام شامل لضمان السلامة في مكان العمل للموظفين. يتم تضمين التزامات صاحب العمل في الفنون. 91-101 في قانون التوظيف. في حين أن القانون لا يحتوي على حكم يتناول على وجه التحديد وضع الوباء ويركز أكثر على الصحة المهنية والفن. 97 يقرأ على أنه “يجب على صاحب العمل أو ممثله في وقت التعيين أن يبقي الموظفون على اطلاع بالمخاطر المتعلقة بمهنتهم و التدابير الوقائية يجب عليهم اتخاذها” (تم التأكيد على).
بالإضافة إلى ذلك ، “يجب على صاحب العمل تزويد الموظفين بوسائل الرعاية الطبية وفقًا للمعايير التي يقررها وزير العمل والشؤون الاجتماعية بالتعاون مع وزير الصحة” (المادة 96 من القانون). بشكل عام ، يحتاج صاحب العمل إلى إبقاء الموظفين على اطلاع جيد بأي تدابير وقائية اتخذت أو ربما يتم اتخاذها من أجل الحفاظ على معايير الصحة والعمل.
بالنظر إلى ما ورد أعلاه ولأغراض الامتثال ، يحتاج صاحب العمل إلى الالتزام بالإلزام بالاتجاهات والتعليمات الصادرة عن المنظمين ، وخاصة وزارة العمل والشؤون الاجتماعية ووزارة الصحة. في حالة الوباء ، تكون الاتجاهات الكلية وتعليمات الحكومات الفيدرالية أو المحلية أمرًا بالغ الأهمية وتحتاج إلى احترامها.
في حالة COVID19 (فيروس كوروناف) ، أصدرت وزارة العمل والشؤون الاجتماعية توصيات حتى الآن ، من أجل تنفيذ ، حيثما أمكن ، العمل عن بعد أو العمل عن بُعد. في حين أن هذا لا يمثل أي التزام معين لصاحب العمل لإغلاق العمل أو حقه في الاتصال بالموظفين ، فإن صاحب العمل هو الذي سيقرر أيضًا أفضل الممارسات التي يتعين اتباعها ، تمشيا مع الالتزامات الشاملة المذكورة أعلاه.
هل يمكن لصاحب العمل أن يقطع رواتب صاحب العمل كتأثير من Pandemic 19؟
يقدم قانون العمل الإماراتي هذا الموقف على أنه غير عملي ما لم يدخل صاحب العمل والموظف عقد توظيف جديد ، تم تقديمه إلى وزارة العمل والشؤون الاجتماعية. مرة أخرى ، تتعلق المناقشة بالشركات التي تندرج تحت نطاق القانون الفيدرالي في الإمارات العربية المتحدة. 8 لعام 1980. لا تندرج الكيانات ذات المشاركة الحكومية في ظل هذه الرعاية.
تحت الفن. 60 من قانون التوظيف الإماراتي ، لا يجوز خصم أي مبلغ من المال من مكافأة الموظف فيما يتعلق بالمطالبات الخاصة ، باستثناء الحالات التالية: التجاوزات المدفوعة للموظف ، والمساهمات القانونية التي يحتاج الموظف إلى تقديمها ، أو المساهمة في المدخرات أو المؤكد مخططات الرفاهية ، غرامات الجرائم والمبالغ المطلوبة في تنفيذ أحكام المحكمة.
بشكل قاطع ، يمكن لصاحب العمل تقليل الراتب إذا تم الاتفاق على ذلك مع الموظف ، وهي عملية يمكن وضعها في الكتابة. إن التخفيضات المؤقتة للرواتب أو البدلات ستتبع نفس الإجراء.
هل يمكن لصاحب العمل أن يفرض الموظفين في إجازة غير مدفوعة الأجر أثناء الأوبئة Covid 19 أو كأثر ذلك؟
لا يمكن لصاحب العمل فرض موظفيه للاستفادة من إجازة غير مدفوعة الأجر ، ولكن يمكن أن يمنحهم خيار الاستفادة من إجازة غير مدفوعة الأجر. من المحتمل أن يكون هناك موظفون قادرون على الحفاظ على فترة معينة من الإجازة غير المدفوعة ، لكن لا يمكننا تعميم ذلك.
إن المواضع أحادية الجانب للموظفين في إجازة غير مدفوعة الأجر تساوي خرقًا لعقد التوظيف ، وبالتالي قد تؤدي إلى مطالبة ضد صاحب العمل. سيتم تطبيق نفس الحل في القضية التي يطلبها صاحب العمل الموظف بالبقاء في المنزل ، غير مدفوع الأجر ، دون تبرير صالح.
هل يمكن لصاحب العمل تحديد أو فرض الموظفين للاستفادة من الإجازة السنوية؟
يمكن لصاحب العمل تحديد وفرض من جانب واحد على الموظفين للاستفادة من الإجازة السنوية. فن. يقرأ 76 من قانون التوظيف الإماراتي: “يجوز لصاحب العمل وفقًا لتقديره تحديد تاريخ بدء الأوراق السنوية ، وعند الضرورة ، قد يقرر تقسيم الإجازة في جزأين على الأكثر.”
على العكس ، يقدم بعض أصحاب العمل الخيار أو يطلبون من الموظفين الاستفادة من أيام الإجازة السنوية خلال هذه الفترة لتقليل انتشار فيروس كوروناف. يُنصح الموظفون بالامتثال وتجنب الموقف عندما يحدد صاحب العمل من جانب واحد تواريخ وفترات هذه الأوراق السنوية.
هل يمكن تسريع الموظف عند الاختبار أثناء الأوبئة Covid 19 أو كتأثير لذلك؟
في مثل هذه الحالة ، من المعروف عمومًا أن قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة يحدد الحد الأقصى لفترة الاختبار في 6 أشهر (المادة 37 من قانون التوظيف الإماراتي). وفقًا للمقال نفسه ، يجوز لصاحب العمل إنهاء الموظف دون الحاجة إلى توفير سبب وجيه في هذا الصدد. بشكل متصل ، يجوز للموظف الاستقالة وترك عقد التوظيف مع عدم الحاجة إلى تقديم إشعار أو أسباب وجيهة في هذا الصدد.
على هذا النحو ، قد نواجه حالتين:
- عندما يتم إنهاء الموظف لأسباب تتعلق بالعمل والأداء ، فإن الحالة التي يمكن فيها تسريح الموظف وفقًا للإجراء أعلاه ؛ و
- عندما يتم إنهاء الموظف لأسباب تتعلق باستحالة صاحب العمل لدفعه بسبب النقص المختلفة التي ينطوي عليها جائحة Covid 19. في رأينا ، حتى في مثل هذا الموقف ، قد يتم إنهاء الموظف على الفور ، وفقًا للإجراءات المحددة في ART. 37 من قانون التوظيف الإماراتي ، على النحو المذكور أعلاه.
في الموظف لا يمكن أن يسافر إلى الإمارات العربية المتحدة بسبب القيود المرتبطة بوباء Covid 19 ، كيف يمكن للموظف الحفاظ على وظيفته / لها؟ < / strong>
في البداية ، من المعقول أنه في مثل هذه الفترة ، تنفذ الشركات عمومًا عن بعد (العمل عن بعد) لأسباب الوقاية. على هذا النحو ، قد يكون الموظف قادرًا على العمل من المسافة والمساهمة في المنظمة.
ومع ذلك ، إذا تم تسريع الموظف في مثل هذه الفترة بسبب الغياب المزعوم من العمل ، فيمكن أن يكون هذه القضية قد تمثل الفصل التعسفي ، فاحرص على إجراء الاختلاف فيما يتعلق بطبيعة عقد العمل محل النقاش.
في عقود التوظيف غير المحدودة ، فإن مثل هذا الفصل سيحدث خرقًا للعقد من جانب صاحب العمل بموجب ART. 122 من قانون التوظيف الإماراتي: “يعتبر خدمة العامل إنهاء من قبل صاحب العمل بشكل تعسفي إذا كان سبب الإنهاء غير ذي صلة بالعمل”.
نظرًا لأن الغياب للحالات الغريبة ، لا يرتبط غير قابل للموظف في عمل الموظف (مثل القيود المفروضة على السفر الناتجة عن وباء Covid 19) ، فإن الاستفادة في مثل هذه الحالة تعني تعويضات مستحقة للموظف ، كما هو محدد. في الفن. 123 من قانون العمل الإماراتي.
باختصار ، تعني عملية الإنهاء دفع فترة إشعار لمدة 30 يومًا ، ورصيد الإجازة السنوية ، ومزايا نهاية الخدمة ، وتذكرة الإعادة إلى الوطن ، وتعويض يتناسب مع الأضرار التي يعاني منها الموظف نتيجة لهذا الفصل. قد يتم تعويض التعويض عن الفصل التعسفي مسبقًا في عقد التوظيف أو يجوز لتحديده من قبل المحكمة لتعزيز المطالبة. الحد الأقصى للتعويض هو راتب ثلاثة أشهر يتم دفعه فوق أي التزامات تعاقدية أو قانونية أخرى.
في عقود التوظيف المحدودة ، يحق لصاحب العمل إلغاء العقد قبل انتهاء فترة ولايته ، إذا كان يدفع تعويضًا للموظف وفقًا للفن. 115 من قانون التوظيف الإماراتي. يجب ألا يتجاوز مقدار التعويض بأي حال من الأحوال الأجر الكلي المستحق لمدة ثلاثة أشهر أو الفترة المتبقية من العقد ، أيهما أقصر ، ما لم ينص على خلاف ذلك.
بينما في مثل هذا الموقف ، لا يتأهل القانون بالضرورة كحالة الفصل التعسفي ، فإن عملية الإنهاء تعني دفع تذكرة الإعادة إلى الوطن ، ورصيد الإجازة السنوية ، ومزايا نهاية الخدمة ، والتعويض القانوني المذكور أعلاه.
ماذا يحدث إذا لم تتمكن الشركة من دفع الرواتب أثناء أو نتيجة للأوبئة Covid 19؟
لمثل هذا الموقف ، هناك العديد من السيناريوهات القابلة للتنفيذ:
التكرار: في حين لم يتم ذكره صراحةً على هذا النحو في قانون التوظيف الإماراتي ، فإن التكرار هو مفهوم معترف به بشكل عادل في ممارسة المحاكم ويعين موقفًا يتم فيه وضع الموظف لأسباب توفير التكاليف.
في حين أن التكرار لا يعتبر خرقًا تعاقديًا من جانب صاحب العمل ، تجدر الإشارة أيضًا إلى أن قانون التوظيف الإماراتي يحدد عمومًا أسبابًا واضحة لإنهاء عقود التوظيف:
-
-
- الأسباب المتعلقة بعمل الموظف ونشاطه وأداءه (المادة 117 من قانون التوظيف) لعقود غير محدودة ؛
- الانتهاكات الشديدة لعقد التوظيف والقانون نفسه من قبل الموظف (المادة 120 من قانون التوظيف) ، هذا الإنهاء الأساسي في كل من العقود المحدودة وغير المحدودة ؛
- الإنهاء والتعويض ، بالنسبة لعقود توظيف محدودة الأجل ، شريطة ألا يتجاوز مبلغ التعويض بأي حال من الأحوال الأجر الإجمالي المستحق لمدة ثلاثة أشهر أو الفترة المتبقية من العقد ، أيهما أقصر ، ما لم ينص على خلاف ذلك ( المادة 115 من قانون التوظيف الإماراتي).
-
من أجل الامتثال للمتطلبات المذكورة أعلاه ، تعني حزمة التكرار المناسبة المدفوعات التالية التي يتعين سدادها للموظف عند الإنهاء:
-
-
- إشعار أو تعويض بدلاً من الإشعار ، فإن فترة الإشعار لا تقل عن 30 يومًا ؛
- جميع الفوائد المستحقة (مثل الإجازة المستحقة ولكن غير المستخدمة) ؛
- مدفوعات نهاية الخدمة ، حسب الاقتضاء ؛
- تكلفة النقل إلى الوطن (تذكرة الطيران) ؛
- أقصى تعويض هو راتب ثلاثة أشهر يتم دفعه فوق أي التزامات تعاقدية أو قانونية أخرى.
-
بشكل قاطع ، يجب أن يوجد شكل من أشكال التعويض لحالات التكرار وعادة ما يتم تداخله مسبقًا في عقود التوظيف. إذا لم يتم الحفاظ على الإحالة والوثائق المناسبة ، فسيتم حساب هذا الإنهاء على أنه تعسفي ، وبالتالي كخرق تعاقدي من جانب صاحب العمل.
المشقة : في حين أن النظام القانوني في الإمارات العربية المتحدة لا يستخدم في حد ذاته مثل هذا الاسم للموقف محل النقاش ، فإنه يُفهم عمومًا كقضية لا يمكن للطرف إلى العقد التعامل معها مع التزاماتهم بسبب المواقف غير المتوقعة أو تنفيذ العقد ، يصبح العقد مثقلاً للمدين (مثل وباء فيروس كورونافيروس).
في حين أن المفهوم وقابلية تطبيقه وحدوده يتركون وفقًا لتقدير القضاة ، فقد نفهم من هنا أن الأطراف إلى عقد توظيف قد توافق صاحب العمل والموظف). وغني عن الإشارة إلى أن الالتزام بدفع الرواتب يعاني أثناء الحدث ونشره ، حتى لو تم الالتزام به في الأقساط أو مع بعض التنازلات التعاقدية من جانب الموظفين.
في الإمارات العربية المتحدة ، هناك بعض تدابير الإغاثة التي تم الإعلان عنها رسميًا ، وخاصة استهداف الشركات الصغيرة والمتوسطة خلال جائحة Covid 19 ؛ لذلك ، يجوز للشركات الاستفادة من أموال مختلفة من أجل الحفاظ على الأعمال ومواصلة دفع الرواتب ، والتي تعد واحدة من التزاماتها القانونية الرئيسية.
عدم الدفع : كما هو واضح ، فإن عدم دفع الرواتب حسابات إلى خرق تعاقدي من جانب صاحب العمل ، مع جميع العواقب التعاقدية والقانونية ، يشير هذا الخرق ، بما في ذلك إجراءات الإفلاس أو حتى العقوبات الأكثر حدة.
ماذا يحدث إذا تم تسريع الموظف خلال جائحة Covid 19؟ ماذا يحدث مع مدفوعات الإيجار ، التأمين الطبي ، تأشيرة الإقامة؟
بشكل عام ، سنفرق هنا بين الفصل القانوني والفصل غير القانوني.
في الحالة الأولى (الفصل القانوني) ، سيتم إلغاء تأشيرة إقامة الموظف وبالتالي صاحب العمل الذي قدم تأمينًا طبيًا ، وبالتالي لا يمكن الاستفادة من مزاياه.
في القضية الثانية (الفصل غير القانوني) ، يحق للموظف المطالبة بخرق العقد ضد صاحب العمل ، والقضية التي يجوز فيها الحفاظ على تأمينه الطبي وتأشيرة الإقامة بشكل صحيح في النظر في شكوى رسمية قدمها الموظف مع وزارة العمل والشؤون الاجتماعية.
في كلتا الحالتين أعلاه ، قد يستفيد الموظف من تدابير الإغاثة التي تم الإعلان عنها رسميًا التي تنفذها الحكومات الفيدرالية و / أو المحلية ، مثل: المساعدة الطبية المجانية أو التعليق المدفوع بالفعل للبنوك في الاعتبار لدعم البنك المركزي الإماراتي المستهدف مخطط. اعتبارًا من اليوم ، 23 مارس 2020 ، أعلنت وزارة أبو ظبي القضائية عن تدابير الإغاثة الإضافية ، بما في ذلك الحظر المفروض على الإخلاء لفترة مؤقتة خلال جائحة Covid 19. نأمل أن يتم تنفيذ تدابير مماثلة قريبًا من قبل الإمارات الأخرى.
هل يجب تأكيد الموظف على أنه تعاقد مع Covid-19 ، هل يتحمل أصحاب العمل مسؤولية الإبلاغ عن هذه المعلومات؟
في حين لا يوجد حق قانوني في الإبلاغ عن هذه المعلومات لصاحب العمل ، كجزء من التزامهم الشامل لضمان سلامة العمل وفقًا للفن. 91-101 من قانون التوظيف الإماراتي ، ينبغي عليهم التركيز بشكل نقدي على إجراءات العمل الفوري والطوارئ لمنع انتشار الفيروس في مكان العمل.
والجدير بالذكر أنه من المعروف بالفعل أن اختبار الموظف إيجابي لـ Covid 19 سيتم حفره على الفور ، مع إرسال تقارير طبية كاملة إلى السلطات الصحية ذات الصلة. في حين أن السلطات الصحية قد تبدأ عملية أوسع لتحديد من الذي اتصل به الموظف ، يتم تشجيع أصحاب العمل على دعم أي مبادرات من هذا القبيل بشكل منهجي.
هل يمكن أن يكون covid 19 مرضًا مهنيًا؟ إذا تم اختباره إيجابيًا ، فهل يمكن للموظف الاستفادة من الإجازة الطبية
يتم سرد قائمة الإصابات والأمراض المهنية في الإمارات العربية المتحدة في الجداول 1 و 2 من قانون التوظيف الإماراتي. في حين أن القضية محل النقاش (Covid 19) ليست مدرجة بينها ، فهناك احتمال بسيط للموظف أن ينجح في مثل هذا الادعاء إذا أثبت الأخير في المحكمة الصلة السببية بين العمل والاتصال بالفيروس. إذا نجحت مثل هذا المطالبة ، فيجب تعويض الموظف.
الإجازة الطبية هي حق قانوني للموظف ، وبالتالي إذا تم اختباره إيجابيًا ، يجوز للموظف الاستفادة من الإجازة الطبية في الظروف ووفقًا للحدود المحددة في عقد التوظيف وفي قانون التوظيف الإماراتي.
خوفًا من عدم الدفع أو التسريح ، قد لا يزال الأشخاص (حتى المرضى) يذهبون إلى العمل. هل هذا قانوني؟
في رأينا ، فإن صاحب العمل والموظف هو الذي كان له دور يلعبه في مثل هذا الموقف. كمعتاد ، يجب ألا يسمح صاحب العمل بالحضور للموظف الذي يعطي علامات الإصابة بـ Covid 19 ، ويفترض أنه يجب أن يكون لديه إجراءات عمل عن بُعد (حسب الاقتضاء لطبيعة الوظيفة). يجب تشجيع الموظفين على الحفاظ على هذه المزايا والاستفادة منها ، بالنظر إلى التوصيات المنهجية الصادرة عن المنظمين. ومع ذلك ، يمكن أن يكون الموظف الذي يعرض الآخرين عن قصد للاتصال بـ Covid 19 ، إلى حد ما ، مع مراعاة إجراءات قانونية أكثر شدة (تتجاوز نطاق علاقة التوظيف ويخضعون لإجراءات جنائية).
& nbsp ؛
