قانون التوظيف الجديد- ما الذي تغير؟

قانون التوظيف DIFC لا. تم سن 2 من 2019 (“ قانون جديد “) الذي يلغي ويحل محل قانون DIFC. 4/2005 بصيغته المعدلة بواسطة قانون DIFC لا. 3 من عام 2012 (“ القانون السابق “). كان هناك نقاش مستمر حول التغييرات التي قدمها القانون الجديد. تم سن بعض التغييرات لحماية أرباب العمل ، مثل الحد من فترة المسؤولية لمدة 6 أشهر والأحكام التي تسمح للموظفين بالتنازل عن حقوقهم بموجب القانون الجديد الخاضع للاتفاقيات التي يتم كتابة ذلك. تم سن تغييرات أخرى لحماية الموظفين ، مثل أحكام عدم التمييز وعدم الإهمال ، والعقوبات التي يفرضها DIFC لعدم امتثال صاحب العمل ، وحظر صاحب العمل على الحفاظ على جواز سفر الموظف الأصلي (على الرغم من أن الأخير كان دائمًا الموقف القانوني في الإمارات). أدناه قمنا بتلخيص بعض التغييرات الأساسية بموجب القانون الجديد:

تطبيق القانون:

• الفن. 4 (2) ينص على بعض الأفراد الذين قد يتم توظيفهم في DICC ، لكن خاضعين لقوانين أخرى معمول بها في عقود توظيفهم ، مثل المرتبة الثانية وأولئك الذين يعملون في DICC من قبل كيان الحكومة المحلية أو الفيدرالية.
• الفن. 4 (3) يمتد تطبيق القانون الجديد إلى هؤلاء الموظفين المدرجين في الفن. 4 (2)- ولكن فقط لبعض أحكام القانون الجديد- بما في ذلك (على سبيل المثال لا الحصر): الالتزامات العامة لصاحب العمل بموجب الجزء 7 ، وبعض الأحكام المتعلقة بأوقات العمل وفترات الراحة ، والتعاملات العامة والعقوبات المذكورة في الجزء 11.

فترة تقييد: الفن. 10 من القانون الجديد ينص على أن المحاكم لن تنظر في مطالبة ما لم يتم تقديمها في غضون 6 أشهر من تاريخ إنهاء الموظف ذي الصلة.

توظيف الأطفال: زاد الحد الأدنى للسن من 15 إلى 16 بموجب القانون الجديد.

لا تنازل: الفن. 11 يسمح للموظف بالتنازل عن حقوقهم وسبل الانتصاف بموجب القانون الجديد من خلال إبرام اتفاق مكتوب مع صاحب العمل (لإنهاء أو حل نزاع) شريطة أن يوافق الموظف إما كتابيًا على تأكيد أنه تم منحهم فرصة لتلقي مستقلة المشورة القانونية من أحد المحامين أو أن صاحب العمل والموظف شارك في إجراءات الوساطة التي قدمتها المحكمة قبل الدخول في الاتفاقية المكتوبة.

سجلات كشوف المرتبات: الفن. 16 تنص الآن على أنه يجب الاحتفاظ بالسجلات المتعلقة بالموظف لمدة 6 سنوات على الأقل بعد تاريخ إنهاء الموظف ، بدلاً من عامين وفقًا للقانون السابق.

الموظفون بدوام جزئي: الفن. 17 يوفر بعض الأحكام المتعلقة بالموظفين بدوام جزئي وطريقة حساب أيام عمل الموظف بدوام جزئي.

تكاليف التوظيف: الفن. 21 (3) ينص على أنه إذا أنهى الموظف عقد توظيفه لأي سبب آخر غير إنهاء السبب حسب الفن. 63 خلال الستة أشهر الأولى من توظيفهم ، يجوز لصاحب العمل استرداد التكاليف والنفقات المعقولة التي تكبدها صاحب العمل مباشرة ، والنفقات التي يدعمها إثبات الإنفاق وتلك المحددة في عقد التوظيف على أنها مستحقة الدفع من قبل الموظف. لم يكن هذا الحكم موجودًا بموجب القانون السابق.

إجازة الإجازة : تحت الفن. 27 ، يحق للموظفين المضي قدمًا حتى 5 أيام عمل من الإجازة المستحقة في العام المقبل لمدة 12 شهرًا كحد أقصى. بموجب القانون السابق ، يمكن للموظفين الاستفادة من 20 يوم عمل.

الدفع المرضي: وفقًا للفن. 35 ، يجب على الموظفين الحصول على 100 ٪ فقط من أجرهم اليومي في أول 10 أيام عمل من إجازتهم المرضية و 50 ٪ من أجرهم اليومي في يوم العشرينات القادمة – التي تم إجراؤها في غضون 12 شهرًا. لا يتم دفع أي إجازة مرضية إضافية بعد 20 يوم عمل. بموجب القانون السابق ، سُمح للموظفين 60 يوم عمل من الأجور الكاملة.

إجازة الأبوة والدفع: الفن. 39 يوفر الآن 5 أيام عمل إجازة الأبوة طالما أن الموظف الذكر يخطر صاحب العمل بأن زوجته حامل قبل 8 أسابيع على الأقل من الأسبوع المتوقع.

إجازة من أجل إجراءات ante-natal ccare والتبني: الفن. 41 يوفر بعض الأحكام والقواعد لقضاء الوقت للموظفين الذين لديهم رعاية ومواعيد ما قبل الولادة.

مسؤولية أصحاب العمل لسلوك الموظفين:

• لن يتحمل أصحاب العمل مسؤولية إلا عن مطالبات الخسائر أو الأضرار أو التعويض إذا كان القانون/الإغفال مرتبطًا بشكل كافٍ بتوظيف الموظف بحيث يكون من العدل ومعقول تحمل مسؤولية صاحب العمل.
• في حالات التمييز أو الإيذاء ، إذا كان صاحب العمل غير قادر على إظهار أن الأمر اتخذ خطوات كانت عملية معقولة لمنع الموظف من تنفيذ الفعل أو الإغفال ، فإن صاحب العمل يتحمل المسؤولية. تم الآن توضيح المسؤولية البديلة لصاحب العمل ، في حين لم يتم إجراء مثل هذه القيود أو الفروق بموجب القانون السابق.

التأشيرات والتصاريح: الفن. 57 من القانون الجديد يوفر مسؤولية صاحب العمل عن الحصول على وثائق الرعاية والتأشيرة والحفاظ عليها دون أن تتمكن من استعادة أي من التكاليف. علاوة على ذلك ، ينص هذا الحكم على أنه لا يُسمح لصاحب العمل بالاحتفاظ بجواز سفر الموظفين أو المستندات الأصلية الأخرى للموظف.

التمييز والإيذاء:

• يتم تضمين العمر والحمل/الأمومة الآن في قائمة التمييز.
• الفن. تم تضمين 60 ويمنع إيذاء الموظف ، وتحديداً حيث يرفض صاحب العمل الموظف أو يخضع له على حساب إذا قدم الموظف إجراءات بموجب الجزء 9 (عدم التمييز) للقانون الجديد.
• الفن. 61 ينص على أن يكون عبء الإثبات على صاحب الشكوى ؛ يتم أيضًا فرض فترة قيود لمدة 6 أشهر لإجراء الإجراءات تحت عدم التمييز ، وتم تضمين أحكام أخرى تنظم إجراءات المحكمة لهذا القسم (الإجراءات بموجب الجزء 9).

الإنهاء:

• الفن. 63 ينص على أن الموظفين الذين تم إنهاءهم من أجل السبب مؤهلون الآن لتلقي مدفوعات مكافأة.
• بموجب القانون السابق ، يجب تقديم أسباب مكتوبة للموظفين المنتهيين بناءً على طلبهم. يتطلب القانون الجديد من أرباب العمل تقديم مثل هذه البيانات في غضون 14 يومًا.
• يجب ألا يقل الراتب الأساسي للموظف لأغراض مكفات الاكتفاء عن 50 ٪. لم يتم تضمين مثل هذه الانقسامات في القانون السابق.
• بموجب القانون السابق ، يمكن للموظفين الاختيار بين مخطط التقاعد وإكراههم. يوضح القانون الجديد كذلك أن الموظفين قد يوافقون على مساهمات صاحب العمل في مخطط التقاعد ، أو مخطط توفير التقاعد أو أي مخطط مماثل إلى حد كبير ، سواء كانت موجودة في الإمارات أو في أي مكان آخر بدلاً من المكافأة. ينص القانون الجديد كذلك على أن مثل هذا المخطط يجب ألا يكون أقل من دفعة المكافأة.

العقوبات والمواقف العامة: الفن. 67- 70 من القانون الجديد ينص الآن على الغرامات والعقوبات ضد صاحب العمل لخرق التزاماتهم. يتم تكليف مجلس إدارة DIFC بسلطات أخرى لإدارة غرامات وعقوبات إضافية. يجوز لمجلس إدارة DIFC أيضًا تعيين مفتش للتحقيق في شؤون أصحاب العمل لتأكيد الامتثال.