Что происходит?

 Первый случай коронавирусной инфекции (широко известной как COVID-19) был зарегистрирован в ОАЭ 29 января 2020 года. Далее, правительство ОАЭ предприняло некоторые меры с целью предупреждения возможного распространения вируса, которые повлияли на частный сектор.

В дополнение к трудностям, вызванными COVID-19, многие предприятия сталкиваются с различными правовыми вопросами, включая вопросы по трудовому праву. В данной статье будут подробно рассмотрены наиболее часто задаваемые вопросы, касающиеся прав и обязанностей работника и работодателя в эти непростые времена.

Фактические обстоятельства

Для ответа на наиболее часто возникающие вопросы (которые рассмотрены ниже) о практике применения законодательства, сначала необходимо разобраться в обстоятельствах, вызванных COVID-19 и влияющих на бизнес.

15 марта 2020 года Департамент Экономического Развития Дубая дал указание о закрытии всех кинотеатров, тематических парков, развлекательных центров, центров электронных игр, спортивных и фитнесс клубов, весенних лагерям, лицензированным в Дубае, прекратить всю их деятельность незамедлительно до конца марта 2020.

18 марта 2020 года, правительство ОАЭ ограничило выезд своих граждан за границу, а также запретила въезд в ОАЭ держателям туристических (visit visa, visa-on-arrival) и резидентских виз (resident visa), прекратили выпуск разрешений на работу, а также ввели правило 14-ти дневного карантина для всех прибывающих в ОАЭ.

25 марта 2020 года Департамент Экономического Развития Дубая объявил, что все магазины должны быть закрыты незамедлительно до 08 апреля 2020, за исключением продуктовых магазинов, супермаркетов, аптек, обеспечивающих основные потребности жителей. Однако, закрывавшимся магазинам было разрешено продолжать продажи онлайн в течение всего периода закрытия.

Также к предприятиям, исключенными из списка подлежащих закрытию, относятся пекарни, автомобильные и другие мастерские, прачечные, поставщики технических услуг и электричества. Рестораны, кофейни, кафе, кафетерии, предприятия общественного питания должны быть закрыты, но рестораны и кафе, осуществляющие свою деятельность в отелях и апарт отелях, должны обслуживать своих гостей. Доставка еды и транспортные предприятия могут осуществлять свою деятельность. Клиенты могут заказывать еду на вынос и доставку из ресторанов. Рестораны, находящиеся в торговых центрах, могут предлагать еду на вынос при условии получения разрешения от менеджмента торгового центра.

Банкам разрешено работать в обычном режиме если другое не будет установлено директивой Центрального Банка ОАЭ. Пунктам обмена валют и медицинским клиникам разрешено работать в обычном режиме с соблюдением соответствующих рекомендаций по санитарной обработке и социальному дистанцированию.

04 апреля 2020 года Национальное управление по чрезвычайным и кризисным ситуациям (National Emergency Crisis and Disaster Management Authority) ограничило все передвижения на 2 недели. Одним из исключений, не подпадающим под ограничение, являются работники ‘жизненно важных индустрий’, которым разрешено покидать свои дома для поездок на работу и обратно. Среди прочих, к ‘жизненно важным индустриям’ относятся: предприятия энергетики, связи, здравоохранения, образования, охранные предприятия, военные и полицейские, почтовые службы, экспедиторы, фармацевтическая индустрия, коммунальное обеспечение, сотрудники гражданской авиации, аэропортов, финансовые и банковские организации, СМИ.

Принимая во внимание вышеизложенное, владельцы бизнесов и сотрудники пострадавших предприятий могут задавать следующие вопросы:

С какими основными юридическими вопросами сталкиваются работодатели?

В соответствии с Министерским указом No. 739 от 2016 года ‘О защите заработной платы’, все работодатели, зарегистрированные в Министерстве кадровых ресурсов и Эмиратизации (Ministry of Human Resources and Emiratisation (MoHRE) должны быть подключены к Системе по Защите Заработных Плат (Wages Protection System (WPS) и должны выплачивать зарплаты своим сотрудникам через данную систему в установленные сроки.

При невыплате заработных плат через Систему по Защите Заработных Плат и нарушении положений трудового законодательства, на работодателя могут быть наложены санкции в соответствии с Постановлением Кабинета Министров No. 15 от 2017 года ‘О государственных пошлинах и административных штрафах Министерства кадровых ресурсов и Эмиратизации’ и Министерским указом No. 739 от 2016 года ‘О защите заработной платы’. Санкции могут варьироваться от денежных штрафов за некоторые нарушения до блокировки выдачи новых разрешений на работу.

В связи с сокращением движения денежных потоков, работодатели также могут задумываться о реорганизации своей работы, но до недавнего времени для этого не было правовых оснований.

Какие законы регулируют правоотношения между работодателем и работником? Есть ли какие-либо специальные законы относительно COVID-19?

В ОАЭ правоотношения между работником и работодателем регулируются Федеральным Законом ОАЭ No. 8 от 1980 года с изменениями (‘Закон о занятости’).

Принимая во внимание беспрецедентные превентивные меры, принимаемые правительствами ОАЭ, для разрешения самых насущных возникающих вопросов Министерство кадровых ресурсов и Эмиратизации 26 марта 2020 года издало Постановление № 279 ‘О стабильности занятости в частном секторе в период применения превентивных мер, направленных на сдерживание распространения коронавируса’ (‘Постановление 279’).

Статья 1 Постановления 279 подчеркивает, что Постановление 279 применимо к иностранным гражданам (не гражданам ОАЭ), работающих в предприятиях частного сектора, которые зарегистрированы в Министерстве кадровых ресурсов и Эмиратизации. Это означает, что Постановление 279 не имеет прямого действия на компании, которые зарегистрированы во фри зонах, к примеру в Дубай Силикон Оазис, DIFC, ADGM и во многих других. Тем не менее, многие фри зоны либо имеют свое трудовое законодательство (такие как DIFC или ADGM) или следуют принципам, установленным соответствующими органами власти.

Статья 8 Постановления 279 устанавливает, что Постановление 279 действует только в течение применения превентивных мер.

Если работник заболел COVID-19, сколько дней отпуска по болезни он или она могут взять? Если работник заразился COVID-19 на работе, может ли COVID-19 признаваться профессиональным заболеванием?

Так как в настоящий момент не существует какого-либо особого регулирования больничных, выданных в связи с COVID-19, и COVID-19 не включен в Приложение 1 ‘Профессиональные заболевания’ относящегося к Главе 8 ‘Компенсация за профессиональные травмы и заболевания’  Закона о занятости, больничный, выданный в связи с COVID-19, будет считаться как выданный в связи с не профессиональным заболеванием.

В соответствии со статьей 83 Закона о занятости, работник имеет право на отпуск по болезни продолжительностью не более чем 90 дней в год только после 3 месяцев непрерывной работы, отсчитываемых после испытательного срока. 90-дневный отпуск по болезни может быть непрерывным или прерывающимся, зарплата выплачивается следующим образом: полная оплата за первые 15 дней; 50% оплата за следующие 30 дней; отсутствие оплаты за остальные 45 дней

В соответствии со статьей 82 Закона о занятости, в качестве условия, предшествующего оплате больничного листа в связи с болезнью, вызванной непрофессиональной травмой/заболеванием, работник обязан уведомить о своей болезни работодателя не позднее 2 дней.

В соответствии со статьей 34(1) ‘Отпуск по болезни’ Закона DIFC No. 2/2019 также известного как ‘Закон о занятости DIFC’ (который отменил Закон о занятости DIFC No. 4 от 2005 года), работник имеет право на отпуск по болезни продолжительностью шестьдесят (60) последовательных или прерывающихся рабочих дней в совокупности в течение двенадцати (12) месяцев.

В соответствии со статьей 34(2) ‘Отпуск по болезни’ Закона о занятости DIFC, в качестве условия, предшествующего оплате больничного листа, работник должен уведомить работодателя о своем заболевании не позднее 3 дней и при необходимости предоставить работодателю больничный лист от врача, зарегистрированного в компетентном органе, охватывающую весь период отсутствия.

В соответствии со статьей 35(2) ‘Оплата отпуска по болезни’, при условии соблюдения работником вышеперечисленных условий, работодатель выплачивает работнику: а) сто процентов (100%) дневной заработной платы работника за первые десять (10) рабочих дней отпуска по болезни, взятых в течение двенадцати (12) месяцев, и далее пятьдесят процентов (50%) дневной заработной платы работника за следующие двадцать (20) рабочих дней отпуска по болезни, взятых в течение тех же двенадцати (12) месяцев. Остальные 30 рабочих дней не оплачиваются.

Могут ли работодатели запретить работникам выезжать за границу или в определенные страны в течение их отпуска?

Закон о занятости, а также Закон о занятости DIFC и даже недавно принятое Постановление 279 не предоставляют работодателю такие полномочия.

Однако, работнику рекомендуется принимать во внимание текущую ситуацию и тот факт, что много стран затронуты COVID-19, отменяют рейсы и применяют различные превентивные меры, которые включают либо меры по самоизоляции населения, либо вводят комендантский час. Таким образом, работник рискует не приступить к работе вовремя и в дальнейшем быть изолированным на карантин на 14 дней.

Визы

18 марта 2020 Федеральное управление по идентификации и гражданству (Federal Authority for Identity and Citizenship) объявило, что власти ОАЭ временно приостановили выдачу всех въездных виз.

24 марта 2020 DIFC объявил, что в соответствии с мерами, объявленными Федеральным Управлением по Идентификации и Гражданству, рабочие и резидентские визы больше не будут вклеиваться в паспорта заявителей. Весь процесс будет проходить онлайн без сдачи паспорта в сервисный центр DIFC.

05 апреля 2020, Его Высочество шейх Мухаммед бин Рашид Аль Мактум (вице-президент, премьер-министр ОАЭ и правитель Дубая) объявил о решении Кабинета Министров ОАЭ освободить резидентов страны от штрафов за просрочку виз до конца 2020 года.

Может ли работодатель обязать работников приходить на работу во время распространения COVID-19?

Принимая во внимание изложенные выше фактические обстоятельства, уведомление Национального управления по чрезвычайным и кризисным ситуациям от 04 апреля 2020 года и последующее введение с 05 апреля 2020 пропускной системы для выхода на улицу для любого человека (за исключением работников жизненно важных отраслей), это практически невозможно для работодателя, не относящимся к категориям жизненно важных индустрий, заставить работников прийти в офис. Tаким работодателям предоставляются опции в соответствии с Постановлением 279.

В соответствии со статьями 91 – 101 Закона о занятости, работодатель обязан обеспечивать безопасность работников на рабочем месте.

В соответствии со статьей 43 ‘Общие обязанности работодателей’ Закона о занятости DIFC, работодатель обязан обеспечивать, насколько это практически осуществимо, здоровье, безопасность и благополучие всех своих работников.

Работодатель обязан обеспечить и поддерживать рабочее место свободным от рисков для здоровья и безопасности работника. Несоблюдение указанных обязательств может повлечь за собой наложение штрафов на работодателя.

Как Закон о занятости (статья 91), так и Закон о занятости DIFC (статья 44) обязывают работодателя предоставлять своим работникам информацию об опасностях и методах их предотвращения.

Статья 91 Закона о занятости:

Работодатель обязан обеспечить работников адекватными средствами защиты от производственного травматизма и заболеваний, которые могут возникнуть во время работы, а также от пожара и других опасностей, возникающих в результате использования машин и других рабочих инструментов. Работодатель также принимает все другие меры по обеспечению безопасности, установленные Министерством кадровых ресурсов и Эмиратизации, и работник должен использовать предоставляемое ему для этой цели защитное снаряжение и одежду, соблюдать все инструкции работодателя, направленные на защиту его от опасностей, и воздерживаться от выполнения любой работы, которая может помешать выполнению таких инструкций.

Статья 44 ‘Здоровье и безопасность’ Закона о занятости DIFC:

1) Не ограничивая общие обязанности работодателя в соответствии со статьей 43, каждый работодатель обязан, насколько это практически осуществимо: [..] 

(b) предоставлять информацию, инструктаж, обучение и надзор за работникам на английском языке или, при необходимости, на другом языке, понятном работникам, для обеспечения их здоровья и безопасности на рабочем месте;

с) при приеме на работу письменно информировать каждого работника об опасностях, если таковые имеются, связанных с трудовой деятельностью, и о мерах защиты, которые он должен принять;

  1. d) обеспечивать и поддерживать надлежащий и безопасный доступ к рабочему месту и с него; [..]

15 марта 2020 Министерство кадровых ресурсов и Эмиратизации призвало предприятия частого сектора предпринять ‘серьезные превентивные меры’ по очистке и дезинфекции поверхностей, соблюдению правил общественного здравоохранения, предоставляя средства дезинфекции в пределах досягаемости работников на рабочих местах, жилище и транспорте для работников в качестве превентивных мер против распространения COVID-19. Министерство кадровых ресурсов и Эмиратизации направило соответствующие рекомендации по предотвращению распространению COVID-19 предприятиям, которые зарегистрированы в нем.

Какие опции доступны работодателям?

В этом разделе мы рассмотрим опции, предоставленные работодателю Постановлением 279 в связи с COVID-19. Постановление 279 было выпущено для разъяснения некоторых вопросов, которые прямо не урегулированы Законом о занятости. Однако следует отметить, что Постановление 279 не изменяет или отменяет действие Закона о занятости.

В соответствии со статьей 2 Постановления 279, предприятия частного сектора, не зарегистрированные в офшорных зонах и которые затронуты превентивными мерами, желающие реорганизовать свою работу, могут прибегнуть к следующим мерам при условии получения согласия иностранного работника (не гражданина ОАЭ):

  1. Удалённая работа из дома;
  2. Оплачиваемый отпуск;
  3. Неоплачиваемый отпуск;
  4. Краткосрочное снижение зарплаты;
  5. Постоянное снижение зарплаты.

В соответствии с Постановлением 279, вышеуказанные меры должны применяться поступательно (c 1 по 5).

Хотя статья 2 Постановления 279 и указывает, что меры, упомянутые выше, должны применяться работодателем по согласию с иностранным работником (не гражданином ОАЭ), фактически, в настоящих условиях, работодатель не из жизненно важных индустрий не имеет иной возможности, кроме как организации своей работы удаленно, если желает продолжать свою деятельность в текущих условиях.

26 марта 2020, DIFC был выпущен циркуляр, в котором сообщалось, что все предприятия частного сектора, зарегистрированные в DIFC, за исключением аптек, продуктовых магазинов, супермаркетов, должны придерживаться внедрения удаленной системы работы не менее чем для 80% своих сотрудников, начиная с 26 марта 2020 и до дальнейшего уведомления.

В случае, если работник все еще не может быть отправлен на удаленную работу домой, работодатель может попросить работника взять оплачиваемый отпуск из имеющегося у работника баланса дней ежегодного оплачиваемого отпуска. В соответствии со статьей 76 Закона о занятости, работодатель может по своему усмотрению определить дату ежегодного отпуска и разделить его не более, чем на 2 части.

Статья 76 Закона о занятости:

‘Работодатель может определить дату начала ежегодного отпуска и при необходимости разделить его на два или более периодов [..]’

Такое право работодателя также закреплено в статье 29(2) Закона о занятости DIFC при условии, что работодатель направит письменное уведомление за 7 дней до даты предполагаемого отпуска:

Статья 29(2) Закона о занятости DIFC:

Работодатель может потребовать от работника взять отпуск в определенные дни текущего года, предварительно письменно уведомив его об этом не менее чем за семь (7) дней.

Работодатель не может отправить работника в неоплачиваемый отпуск без его\ее согласия. Рекомендуется получить такое согласие работника в письменном виде. Одностороннее направление работника в неоплачиваемый отпуск равносильно нарушению трудового договора, которое может повлечь за собой предъявление претензии к работодателю.

Такие меры как временное снижение заработной платы и постоянное снижение заработной платы подлежат оформлению в форме письменного соглашения между работодателем и работником.

В соответствии со статьей 5 Постановления 279 временное снижение заработной платы должно быть оформлено как ‘временное приложение’ с указанием даты истечения условий, изложенных в нем, которое может быть пролонгировано по согласованию с работодателем. Форма временного приложения была разработана Министерством кадровых ресурсов и Эмиратизации и доступна на сайте Министерства.

В соответствии со статьей 6 Постановления 279, в случае постоянного снижения заработной платы работодатели должны получить одобрение от Министерства кадровых ресурсов и Эмиратизации через услугу ‘изменение трудового договора’.

А как же расторжение трудового договора?

Работодатель по-прежнему имеет право расторгнуть трудовой договор в соответствии с положениями Закона о занятости. Однако во избежание массовых увольнений Постановлением 279 был введен концепт схожий с redundancy, то есть увольнение или отстранение от работы в связи с тем, что у работодателя нет прежнего объема работы и имеется излишек сотрудников.

Статья 3 Постановления 279 предписывает работодателю, затронутого предпринятыми мерами предосторожности, который имеет избыток иностранных работников, имеющих разрешение на работу, зарегистрировать их на виртуальной бирже труда. Такие меры были предприняты для того, чтобы обеспечить ротацию сотрудников в зависимости от потребностей других предприятий. В случае если работодатель решит воспользоваться данной опцией, работодатель все еще будет обязан платить жилищную и продуктовую выплату (housing and food allowance), но не зарплату.

Другой опцией является новая инициатива под названием ‘досрочный отпуск’ (early leave). Эта мера дает возможность трудоустроенным иностранным гражданам покинуть территорию ОАЭ и сохранить работу. Работодатель и работник должны согласовать продолжительность досрочного отпуска в письменном виде путем оформления в период применения превентивных мер приложения к трудовому договору в связи с COVID-19. Кроме того, работодатель должен приобрести авиабилеты для своего сотрудника и передать их ему. Трудовые отношения между работодателем и сотрудником продолжаются, так как досрочный отпуск рассматривается как неоплачиваемый отпуск с сохранением за сотрудником всех прав, предусмотренными Законом о занятости. Досрочный отпуск заканчивается тогда, когда работник возвращается к исполнению своих трудовых обязанностей.

В соответствии со статьей 7 Постановления 279, те сотрудники, которые находятся в ОАЭ и ищут работу, также могут зарегистрироваться на виртуальной бирже труда и подавать заявки на вакансии, размещенные там, соответствующие их опыту и квалификации.

В соответствии со статьей 4 Постановления 279, те компании, у которых есть вакансии, должны размещать такие вакансии на виртуальной бирже труда и привлекать сотрудников, зарегистрированных там.

Основные условия для прекращения трудового договора указаны в статье 113 Закона о занятости. К ним относятся: прекращение трудового договора по соглашению сторон; истечение срока трудового договора (в случае срочного трудового договора); расторжение трудового договора по инициативе стороны трудового договора при условии соответствующего уведомления и прекращения трудового договора по уважительной причине.

Статья 120 Закона о занятости содержит следующие основания для увольнения сотрудника: 

  1. Если работник использует ложные личные данные или гражданство, или представляет фальшивые сертификаты или документы.
  2. Если работник был нанят с условием прохождения испытательного срока, и увольнение происходит во время или по окончании испытательного срока.
  3. Если работник совершает ошибку, повлекшую колоссальные материальные убытки работодателю, при условии, что Департамент Труда уведомлен об инциденте в течение 48 часов с момента получения информации о таком инциденте.
  4. Если работник нарушает инструкции по безопасности труда и безопасности на рабочем месте, при условии, что такие инструкции были написаны и размещены на видном месте, что они будут разъяснены сотруднику в случае его неграмотности.
  5. В случае неисполнения работником своих основных трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором, и при условии невозможности работником устранить такое неисполнение несмотря на письменное расследование по данному делу и предупреждение об увольнении в случае повторения такого неисполнения.
  6. В случае если работник разгласил какую-либо конфиденциальную информацию предприятия, в котором этот сотрудник работает.
  7. В случае если в отношении работника вынесен окончательный приговор компетентным судом за преступления по мотивам чести, честности и общественной этики.
  8. В случае если работник обнаружен в состоянии алкогольного или наркотического опьянения в течение рабочего времени.
  9. В случае если работник оскорбит работодателя, ответственного руководителя или сослуживца.
  10. В случае если работник отсутствует без уважительной причины более чем двадцать непоследовательных дней в одном году или более, чем семь дней подряд.

Следует обратить особое внимание, что работодатель должен быть очень осторожным, расторгая трудовой договор, так как в соответствии со статьей 122 Закона о занятости, увольнение может быть признано необоснованным, и уволенный сотрудник может получить компенсацию.

Статья 122 Закона о занятости:

‘Увольнение работника работодателем может быть признано произвольным, если причина увольнения не связана с работой, в частности, если увольнение работника производится по причине подачи последним серьезной жалобы в соответствующие органы или обоснованного иска к работодателю.’

Произвольное увольнение влечет за собой право работка получить компенсацию по решению суда в соответствии со статьей 123 Закона о занятости.

 Статья 123 Закона о занятости:

a. В случае произвольного увольнения работника компетентный суд может обязать работодателя выплатить компенсацию работнику. Суд оценивает размер такой компенсации принимая во внимание вид работы и размер ущерба, причиненного работнику, а также продолжительности работы и после проведения расследования условий труда. Во всех случаях сумма компенсации не должна превышать зарплату работника за 3-месячный срок, посчитанный на основании последней невыплаченной зарплаты.  

Статья 63 ‘Прекращение трудового договора по веской причине’ (Termination for cause) Закона о занятости DIFC устанавливает, что работник или работодатель могут расторгнуть трудовой договор по веской причине незамедлительно в обстоятельствах, когда поведение одной из сторон требует расторжения и когда разумный работодатель или работник прекратил бы работу вследствие такого поведения.

В соответствии со статьей 64 Закона о занятости DIFC, работодатель обязан предоставить работнику по его запросу причины для его\ее увольнения по веской причине в течение 14 дней с даты получения такого запроса. Работник имеет право обратиться с таким запросом в течение 30 дней с даты расторжения трудового договора.

Согласно статье 62(6) Закона о занятости DIFC, трудовой договор может быть прекращен: в течение испытательного срока; по согласованию сторон о том, что трудовой договор может быть прекращен по истечению установленного срока; прекращение трудового договора по причине исчерпания количества дней отпуска по болезни (в случае если количество отпуска дней по болезни превысило 60 дней в двенадцатимесячный период).

Закон о занятости DIFC прямо не предусматривает концепт недобросовестного увольнения.

Особое внимание следует уделить статье 11(2)(b) Закона о занятости DIFC в соответствии с которым ничего не препятствует работнику отказаться от своих прав, средств правовой защиты, обязательства, требования или иска в соответствии с Трудовым законом DIFC путем подписания соглашения с работодателем о прекращении трудовой деятельности или разрешением спора с работодателем. Такой отказ совершается в соответствии с письменным обещанием работника (warranty) о том, что он или она имели возможность получить независимую юридическую консультацию от практикующего юриста относительно условий и последствий такого соглашения или работодатель и сотрудник провели процедуру медиации в суде перед тем как заключить такое соглашение.

 

Отказ от ответственности: настоящая статья не является юридической консультацией или правовым заключением. Фактическая ситуация, описанная выше, динамична и изменяется каждые несколько часов и приведена по состоянию на 06 апреля 2020 года. Настоящая статья будет дополняться по мере необходимости. В случае если у Вас есть такие-то вопросы, которые не разобраны в настоящей статье или о применимости законодательства к Вашему случаю, пожалуйста, направьте Ваш вопрос на info@fichtelegal.com. 

Влияние COVID-19 на трудовые отношения между работодателем и работником в ОАЭ и DIFC was last modified: April 20th, 2020 by Anastasiia Golovko